こんにちは。はたらくわ編集部です。
「部下の仕事ができなくて困っている…」と悩んでいませんか。仕事ができない部下を抱えると、ついイライラしてしまったり、チーム全体の業務が滞ってストレスを感じたりしますよね。部下を放置するわけにもいかないけれど、どうすればいいのか分からない、という方も多いのではないでしょうか。中には、本人に自覚がないケースもあり、伝え方に苦労することもあるかもしれません。指導方法を間違えるとパワハラと受け取られかねず、最悪の場合、辞めさせたいと考えてしまうこともあるかも。でも、安心してください。この記事では、仕事ができない部下の特徴や原因を分析し、言ってはいけないNGワードを避けつつ、効果的な育て方や指導のポイントを具体的に解説していきます。
- 仕事ができない部下の根本的な原因と5つの特徴
- パワハラを避け、部下のやる気を引き出す指導法
- 部下との関係を悪化させない伝え方とタスク管理のコツ
- 辞めさせたいと考える前に知っておくべき法的知識
部下が「仕事できない」問題の根本原因
部下のパフォーマンスが上がらない時、その原因を個人の能力ややる気だけのせいにしてしまうのは早計かもしれません。実は、職場環境や上司の関わり方が、知らず知らずのうちに「仕事ができない部下」を生み出しているケースも少なくないんです。ここでは、問題の根本にある原因を探っていきます。
仕事ができない部下の5つの特徴
まず、仕事ができないと評価されがちな部下に見られる共通の特徴を5つ挙げてみますね。もちろん個人差はありますが、こうした傾向がないかチェックしてみてください。
1. タスク管理や業務の分解が苦手
自分が抱えている仕事の全体像を把握できておらず、「いつまでに、何を、どの順番でやるか」の計画を立てるのが苦手なタイプです。大きな仕事を任されると、どこから手をつけていいか分からず、結果的に納期遅延やミスの繰り返しにつながってしまうことが多いですね。
2. 報告・連絡・相談（報連相）ができない
業務の進捗状況を自主的に報告しなかったり、問題が発生しても相談せずに一人で抱え込んだりする特徴です。これにより、上司が状況を把握できず、問題が大きくなってから発覚するケースが後を絶ちません。
3. 指導やフィードバックを素直に受け入れない
プライドが高く、ミスを指摘されたりアドバイスされたりすると、言い訳をしたり反論したりする傾向があります。自分のやり方に固執するため、なかなか成長できず、同じ失敗を繰り返してしまいがちです。
4. 責任感や当事者意識が低い
仕事に対する責任感が乏しく、「誰かがやってくれるだろう」という他人任せな姿勢が見られます。自分のミスを他人のせいにしたり、言い訳が多かったりするのもこのタイプの特徴かもしれません。
5. モチベーションが低い
仕事に対するやる気や情熱が感じられず、指示されたことだけを最低限こなす姿勢です。給与や待遇、人間関係など、何かしらの不満を抱えている可能性も考えられますね。
本人に自覚がない場合のサインとは
一番難しいのが、部下本人に「仕事ができていない」という自覚がないケースです。こういう場合、いくつかのサインが見られることが多いかなと思います。
本人に自覚がないサイン
- 指導に対して「分かっています」「やっています」と返事だけは良い。
- ミスを指摘しても、悪びれる様子がなく、原因を分析しようとしない。
- 周囲のメンバーが自分のフォローに追われている状況に気づいていない。
- 評価面談などで低い評価を伝えられても、不満そうな顔をするだけで改善行動に移さない。
こうしたサインが見られる場合、本人の「認知の歪み」が影響している可能性も考えられます。「自分はできるはずだ」という自己認識と、現実の評価とのギャップを受け入れられず、無意識に指導を拒否しているのかもしれません。
原因はスキル不足か、意欲の問題か
部下のパフォーマンスが上がらない原因は、大きく分けて「スキルの問題」と「意欲（モチベーション）の問題」に分類できます。このどちらが主要な原因なのかを見極めることが、適切な指導への第一歩ですね。
スキルの問題であれば、業務マニュアルの整備や、タスクの細分化、具体的な手順を示すといった、ティーチング中心のアプローチが有効です。一方、意欲の問題が根深い場合は、なぜモチベーションが低いのか、その背景にある原因（仕事内容、人間関係、評価など）を探り、本人の内発的な動機付けを高めるコーチング的なアプローチが必要になります。
イライラは禁物、パワハラのリスク
仕事ができない部下に対して、つい感情的になってしまう気持ちは分かります。ですが、ここでイライラをぶつけてしまうのは絶対にNGです。「なんでこんなこともできないんだ」「やる気あるのか」といった感情的な叱責は、指導ではなくパワーハラスメント（パワハラ）と認定されるリスクがあります。
パワハラと指導の境界線
パワハラは、優越的な関係を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えることです。感情的な叱責や人格否定は、部下を萎縮させ、成長の機会を奪うだけでなく、会社の法的リスクにも直結します。冷静な対応を心がけましょう。
指導の目的は、相手を責めることではなく、行動を改善してもらうことです。感情的にならず、客観的な事実に基づいて冷静に伝えることが、ハラスメントのリスクを回避し、部下の成長を促す鍵となります。
部下を放置することで悪化する状況
「何を言っても無駄だ」と諦めて、仕事ができない部下を放置してしまうのは最も避けるべき対応です。放置は、一見すると波風が立たないように見えますが、組織全体に深刻な悪影響を及ぼします。
- チーム全体の生産性低下: 放置された部下のタスクは滞り、他のメンバーがその分をカバーするため、全体の業務効率が著しく低下します。
- 他の従業員の不満増大: 「なぜあの人だけが許されるのか」という不公平感が広がり、真面目に働いている従業員のモチベーション低下や離職につながります。
- 本人の成長機会の喪失: 放置された部下は、改善の機会を与えられず、スキルも意欲も上がらないままキャリアを停滞させてしまいます。
上司の役割は、根気強く向き合い、適切な指導を行うことです。放置は、誰にとっても良い結果を生まないということを覚えておきましょう。
部下が仕事できないと困るときの正しい指導方法
原因を分析したら、次はいよいよ具体的な指導のステップです。ここでは、部下の行動変容を促し、自律的な成長をサポートするための効果的なアプローチを紹介します。場当たり的な指導ではなく、戦略的に関わっていくことが大切ですね。
まずどうすればいい？初期対応3選
何から手をつければいいか分からない、という場合は、まず以下の3つの初期対応から始めてみてください。これは、指導の土台を作る上で非常に重要です。
- 問題点の客観的な伝達: 感情を交えず、「いつ、どこで、どのような行動が、どういう影響を与えたか」という客観的な事実（SBIモデル）を具体的に伝えます。
- 業務の可視化と目標設定: 部下が担当している業務を一緒に洗い出し、「役割分担表」などを使ってタスクを可視化します。その上で、「まずはこの業務を、このレベルまで、いつまでにできるようになろう」という具体的で達成可能な目標を一つ設定します。
- 定期的な面談の約束: 「これから毎月1回、30分だけ進捗を確認する時間を作ろう」というように、定期的な1on1ミーティングを設定します。これにより、継続的にサポートする姿勢を示し、部下も相談しやすくなります。
効果的な育て方とタスク管理のコツ
長期的な視点で部下を育てるには、「有能感（できている感覚）」と「自己決定感（自分で決めている感覚）」を高めることが鍵になります。これをサポートするのが、コーチングのフレームワークです。
GROWモデルを活用したコーチング
- Goal（目標）: 「この仕事でどうなりたい？」と目標を明確にする。
- Reality（現状）: 「今、何ができていて、何が課題かな？」と現状を客観的に把握させる。
- Options（選択肢）: 「目標達成のために、どんな方法があると思う？」と解決策を本人に考えさせる。
- Will（意思）: 「じゃあ、まず何から始める？」と具体的な行動計画と実行の意思を確認する。
また、タスク管理が苦手な部下には、大きな仕事を細かなステップに分解する作業を一緒に行うのが効果的です。一つ一つのタスクの目的と納期を明確にすることで、部下は安心して業務に取り組めるようになります。
ストレスを感じる時の伝え方の工夫
指導する側も人間なので、ストレスを感じるのは当然です。そんな時は、伝え方を少し工夫してみましょう。ポイントは、主語を「あなた（You）」ではなく「私（I）」にすることです。これは「I（アイ）メッセージ」と呼ばれています。
例：
Youメッセージ（相手を主語に）: 「なんで報告してくれないんだ？（相手を責めるニュアンス）」
Iメッセージ（自分を主語に）: 「報告がないと、状況が分からなくて私が心配になるんだ。（自分の気持ちを伝える）」
Iメッセージを使うことで、相手を非難するトーンが和らぎ、こちらの気持ちや状況が伝わりやすくなります。部下も防御的にならず、素直に話を聞き入れやすくなるかもしれません。
言ってはいけないNGワードと行動
良かれと思ってかけた言葉が、実は部下のやる気を削ぎ、成長を妨げていることもあります。特に以下のワードや行動は避けるように意識しましょう。
指導の際に言ってはいけないNGワード例
- 人格や能力を否定する言葉: 「君は本当に使えないな」「だからお前はダメなんだ」
- 他人と比較する言葉: 「同期の〇〇君はもうできているのに」
- 抽象的な叱責: 「もっとちゃんとやれ」「とにかく頑張れ」
- 過去の失敗を蒸し返す: 「前にも同じミスしたよな」
また、細かすぎる指示で部下の自主性を奪う「マイクロマネジメント」や、逆に仕事を丸投げしてサポートをしない「放任主義」も、部下の成長を阻害するNG行動です。適度な距離感で任せ、要所でサポートする姿勢が重要ですね。
辞めさせたいと考える前の法的知識
指導を尽くしても改善が見られず、「もう辞めてもらうしかないのでは…」と考えることもあるかもしれません。しかし、日本において従業員を解雇することは法的に非常に厳しく制限されています。
能力不足を理由に解雇（普通解雇）する場合、裁判所では「解雇回避努力」が尽くされたかが厳しく問われます。具体的には、以下のような指導を、客観的な記録に基づいて証明する必要があります。
- 十分な指導や研修、改善の機会を与えたか。
- 達成可能な目標を設定し、改善を促したか。
- 配置転換など、他の業務の可能性を検討したか。
感情的に「辞めさせたい」と考える前に、まずは指導記録をきちんと残し、法的なリスクを理解しておくことが不可欠です。安易な解雇は「不当解雇」として、会社に多額の支払いが命じられるリスクを伴います。
この記事で提供する情報は一般的なものであり、個別の状況に対する法的助言ではありません。解雇などの具体的な人事労務対応を検討される際には、必ず社会保険労務士や弁護士などの専門家にご相談ください。
部下が「仕事できない」のは組織で解決
ここまで、仕事ができない部下への個人としての対応方法を見てきましたが、最後に大切なことをお伝えします。この問題は、上司一人で抱え込むべきではありません。
「仕事ができない部下」が生まれる背景には、個人の資質だけでなく、組織全体の課題（評価制度の不透明さ、育成体制の不備、コミュニケーション不足など）が隠れていることが多々あります。あなたの部署で起きている問題は、他の部署でも起きているかもしれません。
管理職として部下の育成に取り組むと同時に、そこで見えてきた組織的な課題を経営層や人事部にフィードバックし、会社全体で育成環境を改善していく視点を持つことが、根本的な解決につながります。部下一人の問題と捉えず、組織の成長機会と捉えて、チーム全体で取り組んでいくことが理想ですね。
